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Fiche pratique rédigée par Maître Camille VANNEAU
Maître VANNEAU

Surveillance illicite du salarié et droit à la preuve de l'employeur

Travail / Employeur / Par Maître VANNEAU, Avocat, Publié le 13/03/2024 à 11h53
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On le sait désormais : ce n'est pas parce qu'un moyen de preuve est illicite qu'il n'est pas recevable dans le cadre d'une procédure prud'homale.

Une telle preuve peut même aller jusqu'à porter atteinte à la vie personnelle d'un salarié à condition toutefois qu'elle soit indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte soit strictement proportionnée à l'objectif brigué.

Mais pour cela, encore faut-il que l'employeur ne dispose pas d'une autre preuve plus respectueuse de la vie personnelle du salarié.

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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié. Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation. Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire. Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat. Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise. Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis. Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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Un moyen de preuve illicite peut être recevable dans le cadre d'une procédure prud'homale : La Cour de cassation confirme ce principe.

La Cour de cassation a rappelé ces principes dans un arrêt du 8 mars 2023 (n°21-17.802).

Dans cette affaire, un salarié a saisi les juridictions prud'homales d'une contestation de son licenciement pour faute grave.

La Cour d'appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et notamment rejeté les preuves produites par l'employeur pour démontrer la faute grave aux motifs que ces éléments tirés d'un dispositif de vidéosurveillance étaient illicites : la société n'a pas informé le salarié ni des finalités de ce dispositif ni de la base juridique justifiant ladite installation. L'employeur ne bénéficiait pas davantage de l'autorisation préfectorale inhérente à l'installation de son dispositif de vidéosurveillance.

Au surplus, les juges d'appels ont relevé que les faits reprochés au salarié résultaient d'un audit de sorte que les éléments tirés de la vidéosurveillance n'étaient pas indispensables à l'exercice du droit de la preuve.

La Cour de cassation a validé un tel raisonnement et ainsi déclaré irrecevables les éléments probatoires de l'employeur.

Toutefois, elle a pris soin, après avoir confirmé que ce n'est pas parce qu'un moyen de preuve est illicite qu'il est nécessairement rejeté des débats, de fait le point sur le rôle du juge dans une telle hypothèse.

Le rôle du juge en matière de preuve

Le juge doit apprécier si l'utilisation de la preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble et doit, pour cela, mettre en balance le droit au respect à la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve.

Il doit successivement :

  • S'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existe des raisons concrètes justifiant le recours à la surveillance et son ampleur ;
  • Rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié ;
  • Apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but recherché.

En définitive, l'utilisation de preuves illicites, fut-elle tirée d'un dispositif de vidéosurveillance illégale, est possible devant les juridictions prud'homales, si tous les critères précités sont réunis (Soc., 6 décembre 2023, n°22-16.455).

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